看護師の採用について｜応募から定着まで徹底解説
- Revior
- 2025年11月19日
- 読了時間: 16分
▶︎1. 看護師の採用とは何か
1.1 看護師の採用が直面している現状と背景
看護師の採用は、年々その難易度が増しています。特に医療・介護業界では、人手不足が深刻な課題となっており、多くの施設が「求人を出しても応募が来ない」「採用してもすぐ辞めてしまう」といった悩みを抱えています。
最大の要因は、慢性的な人材不足と高い離職率です。
看護師は国家資格を持つ専門職である一方で、長時間労働や夜勤、精神的ストレスの多さなどから、働き続ける環境としては決して恵まれているとは言いにくい現状があります。 実際、ある調査によると、看護師の離職率は全産業平均よりも高く、特に若年層の早期離職が目立ちます。
さらに、地域によっては採用環境に大きな差があるのも実情です。都市部では競争率が激しく、地方ではそもそも人材が不足しているため、どちらにおいても採用のハードルは高い状態が続いています。
たとえば次のような場面、思い当たる方も多いのではないでしょうか？
求人サイトに何件も掲載しているのに反応がない
面接に来てもらっても、給与や待遇面で辞退されてしまう
せっかく採用できても、現場の人間関係で早期退職してしまう
こうした状況が続くと、採用活動そのものが負担になり、施設の運営やサービスの質にも影響が出てしまいます。
今後も高齢化が進み、医療・介護の需要は増えていくと予想される中、看護師の採用は単なる「人を増やす作業」ではなく、戦略的に考えるべき経営課題として捉えることが重要です。
1.2 看護師の採用における主要な専門用語とポイント
看護師の採用活動では、一般的な求人とは異なる専門的な用語や考え方がよく使われます。 ここでは、採用担当者が押さえておくべき基本用語と、採用成功のために意識すべきポイントを整理しておきましょう。
まずは、よく使われる専門用語から見ていきます。
よく出てくる専門用語
常勤（フルタイム）・非常勤（パート）
→ 勤務形態を示す基本用語。条件に応じて福利厚生や手当の有無が異なります。
正看護師・准看護師
→ 資格の種類。正看護師のほうが業務範囲が広く、採用市場では希少価値が高くなります。
オンコール対応
→ 夜間や休日など、施設からの呼び出しに応じる勤務体制。対応できるかどうかが採用条件に影響します。
経験年数・ブランクあり
→ 経験年数や、離職期間（ブランク）の有無。施設側が重視する条件の一つです。
夜勤専従・日勤のみ
→ 勤務シフトの希望形態。働き方の希望がはっきりしている求職者も多く、マッチングが重要です。
採用活動で意識したい3つのポイント
専門用語を理解したうえで、看護師の採用において押さえるべきポイントは次の3つです。
業務内容や勤務条件を明確に提示する
→ 「夜勤あり」「土日勤務あり」など、条件を曖昧にするとミスマッチを生みやすくなります。
求める人材像を具体的に設定する
→ 経験者優遇なのか、未経験でも研修制度が整っているのかをはっきり打ち出すことが大切です。
自施設の魅力や強みをしっかり伝える
→ 給与や待遇だけでなく、「人間関係が良い」「残業が少ない」など、働きやすさを伝える工夫が必要です。
看護師は売り手市場にあるため、採用側が選ばれる立場だという意識が欠かせません。
だからこそ、基本用語や採用トレンドを理解したうえで、応募者にとって魅力的な情報を整理して伝えることが重要になります。
▶︎2. 看護師の採用で直面しやすい課題と失敗例
2.1 看護師の採用でよくある失敗例①：応募が集まらない
看護師の採用活動で最初に直面しやすい課題は、「応募が集まらない」という問題です。 求人を出しても反応が薄く、面接に来る人数が少ないと、そもそも採用自体が進みません。
応募が集まらない主な原因と解決策
求人内容が不明瞭
→ 「勤務条件や仕事内容が詳しく書かれていない」と、応募者は応募をためらいます。
解決策：勤務時間、給与、シフトの詳細、業務内容を具体的に記載する。例えば「日勤9:00〜17:00、夜勤4回/月、残業月5時間以内」など。
施設の魅力や特徴が伝わっていない
→ 単に「看護師募集」とだけ書かれていても、施設の雰囲気や強みがわからないと応募者の興味は引けません。
解決策：職場環境や教育体制、チームの雰囲気を紹介する文章や写真を活用する。
媒体選びが適切でない
→ 求人サイトや広告だけに頼ると、ターゲットに届かない場合があります。
解決策：SNSや地域の看護師向けコミュニティ、専門職向け紹介会社など、複数のチャネルを組み合わせる。
応募プロセスが面倒
→ 応募フォームが長すぎたり、電話応募しか受け付けない場合、離脱率が高まります。
解決策：簡単な入力で応募できるフォームや、LINE応募などの手軽な方法を導入する。
日常シーンでの具体例
例えば、忙しい朝の時間に求人ページを見ている看護師が、条件が曖昧で「詳細は面接で」としか書かれていない場合、わざわざ応募しようとは思いません。
一方で、勤務時間・給与・教育体制・職場の雰囲気が明確に書かれている求人は、応募率が50％以上改善することもあります。
ポイントは、応募者が「ここで働きたい」と思える情報を、最初の接点でしっかり伝えることです。
2.2 看護師の採用でよくある失敗例②：採用しても離職してしまう
看護師の採用で応募は集まっても、採用後すぐに辞めてしまうケースは非常に多いです。 これが続くと、採用コストだけでなく現場の負担も増え、スタッフの士気低下にもつながります。
離職が起こる主な原因と解決策
現場環境が合わない
→ 応募時に聞いていた条件と実際の業務内容が違う場合、早期離職の原因になります。
解決策：求人段階で具体的な仕事内容や勤務体制を正確に伝える。入職後もオリエンテーションやフォロー面談を実施。
人間関係やコミュニケーション不足
→ 新人看護師が先輩や管理者と合わず、孤立してしまうことがあります。
解決策：メンター制度やペア体制を導入し、初日から安心して相談できる環境を作る。
教育・研修が不十分
→ 経験の浅い看護師が業務に不安を感じると、早期離職につながります。
解決策：段階的な教育プランやOJTを設け、自信を持って業務をこなせるようサポートする。
給与・待遇のミスマッチ
→ 条件面での期待と現実の差が大きいと、働き続ける動機が下がります。
解決策：給与や福利厚生を明確化し、評価制度や昇給の仕組みを分かりやすく提示する。
日常シーンでの具体例
例えば、採用後すぐに夜勤が回ってくる場合、経験の浅い看護師は体力面や精神面で負担を感じます。 入職1〜3か月で離職するケースが特に多く、こうした短期離職を防ぐには、事前の条件説明と入職後のフォロー体制が不可欠です。
ポイントは、採用は「人数を増やす」だけではなく、定着までを見据えた計画が重要ということです。
2.3 看護師の採用でよくある失敗例③：採用コストがかかりすぎる
看護師の採用では、応募者数や採用人数だけでなく、採用コストの高さも大きな悩みです。 求人広告費、人材紹介手数料、面接対応の時間コストなど、合計すると想定以上の経費がかかることがあります。
採用コストが膨らむ主な原因と解決策
複数の求人媒体を試すが効果が低い
→ 採用に至らないまま広告費を浪費してしまうケース。
解決策：ターゲット層に合った媒体を見極め、応募効率の高い方法に集中する。
採用活動が長期化する
→ 採用までの期間が長くなると、広告費や担当者の工数が増えます。
解決策：募集条件の明確化や応募フォームの簡略化、面接スケジュールの最適化で期間を短縮する。
定着率が低く再採用が必要になる
→ 採用してもすぐ辞めてしまうと、再度広告費や研修費がかかります。
解決策：定着まで見据えた教育・フォロー体制を整えることで、長期的にコスト削減できる。
面接・対応にかかる人的コスト
→ 採用担当者の時間や現場スタッフの面接参加時間もコストに含まれます。
解決策：オンライン面接や事前質問シートの活用で、効率的に面接対応する。
日常シーンでの具体例
例えば、週末を使って複数の看護師面接を行う場合、担当者や現場スタッフが1日中面接対応に追われ、通常業務に影響することがあります。
効率化の工夫をしないと、広告費だけでなく人的コストも膨らみ、採用全体の費用が数十万円単位で増加することもあります。
ポイントは、採用コストは単なる「広告費」だけでなく、人的リソースや定着率も含めて最適化することです。
▶︎3. 看護師の採用を成功させるための具体的な手法
3.1 看護師の採用ターゲットの明確化と募集要項の工夫
看護師の採用を成功させるには、まずターゲットとなる人材を明確にすることが重要です。 「誰を採用したいのか」がはっきりしていないまま募集を出すと、応募はあってもミスマッチが多く、採用後の離職にもつながります。
ターゲット設定の具体例
経験者か未経験者か
→ 経験者は即戦力として期待できますが、給与水準も高くなりがち。未経験者は教育コストがかかりますが、長期定着の可能性があります。
働き方の希望
→ 夜勤あり・日勤のみ・週2〜3日勤務など、勤務形態に合わせたターゲットを設定します。
キャリア志向やライフスタイル
→ 管理職を目指す人か、家庭との両立を重視する人かなど、応募者のモチベーションに応じて募集条件を調整します。
募集要項の工夫ポイント
条件を具体的に記載する
→ 給与、勤務時間、休日、手当、福利厚生などを明確化。
例：「基本給25万円＋夜勤手当4回／月、年間休日120日」
施設の特徴や魅力を伝える
→ 「教育体制充実」「人間関係良好」「残業ほぼなし」など、応募者が働くイメージを持てる内容を盛り込む。
応募のハードルを下げる
→ 簡単なオンライン応募、LINEでの問い合わせ対応、面接日程の柔軟対応など。
ポイント：ターゲットに合わせて条件や情報を整理することで、応募者が「ここで働きたい」と思える求人を作ることができます。
3.2 看護師の採用に有効な媒体・チャネルの選定
採用活動では、どの媒体やチャネルを使うかで応募数や質が大きく変わります。単に求人サイトに掲載するだけでは、ターゲットに届かないこともあります。
求人サイト・転職サイト
→ 看護師専用サイトは専門職の求職者に効率的
→ 写真や動画で職場の雰囲気を伝えると応募率アップ
SNS活用
→ InstagramやTwitter、LINEで若年層にアプローチ
→ 日常業務や研修の様子を発信すると興味を引きやすい
人材紹介・紹介会社
→ 即戦力や特定条件の人材を効率的に獲得可能
→ 紹介料はかかるが、応募から面接までスムーズ
地域コミュニティ・学校連携
→ 看護学校や研修施設とのネットワークで新卒や経験浅い人材に早期アプローチ
→ 地域に根付いた情報発信で応募率・定着率が改善
ポイント：ターゲットに合わせて複数チャネルを組み合わせ、応募しやすい導線を作ることが採用成功の鍵です。
3.3 看護師の採用を定着までつなげる仕組みづくり
採用後に辞められてはコストや労力が無駄になるため、定着まで見据えた仕組み作りが重要です。応募者を採用後も支える体制を整えることで、離職率を下げることができます。
研修・教育制度の整備
→ 入職直後から段階的な研修を実施
→ OJTやメンター制度で自信をつける
コミュニケーションの強化
→ 面談やフィードバックで現場の不安や悩みを早期に解消
→ チーム内で相談しやすい雰囲気づくり
働き方・勤務条件の柔軟化
→ 夜勤回数の調整、家庭との両立支援など個別対応
→ 労働環境を整えることで長期定着を促す
評価・キャリアパスの明確化
→ 昇給や昇格の基準を提示
→ 将来のキャリアをイメージできる環境にする
ポイント：採用は「人数確保」だけでなく、教育・フォロー・キャリア設計まで含めた総合的な戦略が不可欠です。
▶︎4. 医療・介護現場に特化した採用支援サービス活用法
4.1 現場密着型サービスの強みと看護師の採用への適合性
医療・介護現場に特化した採用支援サービスは、現場の実情を踏まえた具体的なアプローチが可能です。看護師の採用活動でも、ただ求人を出すだけでなく、現場環境やスタッフ体制を改善しながら採用につなげられます。
現地訪問で課題を把握
→ 経営者やスタッフと直接対話し、離職率や人手不足の原因を特定
施設研修・教育体制のサポート
→ 入職後の研修やスキル向上の仕組みを整備
→ 定着率向上につなげる
オンライン相談・SNSサポート
→ 採用や広報に関する疑問を迅速に解消
→ 24時間対応で現場負担を軽減
離職率改善や収益向上の実績
→ 例：離職率35％→6％、収入を1年で1000万円以上回復
→ 採用活動の成果に直結する具体的効果
ポイント：現場密着型サービスを活用すると、看護師採用だけでなく、スタッフ定着や職場改善まで一括で進められるのが大きな強みです。
4.2 サービス導入時に気をつけたいポイント（費用、範囲、成果）
現場密着型の採用支援サービスは多くのメリットがありますが、導入時に注意すべき点を押さえることが重要です。費用や範囲、期待する成果を明確にすることで、効果を最大化できます。
費用の明確化
→ サービス内容や訪問回数に応じた費用を事前に確認
→ 予算内で最大効果を得られるプランを選択
対応範囲の把握
→ 採用だけでなく、離職防止や研修、広報支援まで含まれるかを確認
→ 現場の課題に対して総合的にサポートできるかをチェック
成果の見える化
→ 離職率改善や採用人数、業務効率向上など具体的な指標を設定
→ 定期的に進捗や改善効果を評価
現場との連携体制
→ 経営者・管理者・スタッフ全員にサービス内容を浸透させる
→ 高圧的にならず、現場の意見を取り入れながら進める
ポイント：費用・範囲・成果を明確にしたうえで導入すると、看護師採用だけでなく職場全体の改善にもつながります。
4.3 看護師の採用支援を活かした成功パターン
看護師の採用支援サービスを効果的に活用すると、採用・定着・職場改善のすべてに成果が出やすくなります。
成功のポイントを整理すると以下の通りです。
離職率改善を最優先に
→ 入職後の研修やメンターフォローを徹底
→ 離職率35％→6％などの実績例もあり
現場に合わせた募集戦略
→ ターゲット層に合った媒体や条件を設定
→ 応募率向上とミスマッチ防止につながる
職場環境の改善と連動
→ 労働時間・シフト・チーム体制を見直し
→ 採用後の定着率向上を実現
定期的な成果確認と改善
→ KPIや評価表を活用し進捗を可視化
→ 必要に応じて戦略を柔軟に修正
ポイント：看護師の採用支援は、単なる求人掲載ではなく、教育・環境改善・フォロー体制まで含めた総合的な施策として取り入れることが成功の秘訣です。
▶︎5. 看護師の採用において長期継続的に成果を出すための戦略
5.1 組織文化・働き方・キャリアパスの整備で看護師の採用から定着へ
採用後の定着を実現するには、組織文化や働き方、キャリアパスを明確にすることが不可欠です。環境を整えることで、採用した看護師が長く安心して働ける職場になります。
組織文化の浸透
→ チーム内での価値観やルールを共有
→ コミュニケーションの円滑化と離職防止
働き方の柔軟化
→ シフト調整や時短勤務、夜勤回数の調整
→ 家庭やライフスタイルに合わせた働きやすさを提供
キャリアパスの提示
→ 昇格・昇給の基準や研修制度を明確化
→ 将来のキャリア像が描けることでモチベーション向上
職場環境の改善
→ 業務量の適正化、教育・研修体制の強化
→ 定着率と働きやすさの向上
ポイント：採用後も働き続けたくなる環境を整えることで、採用コストを抑えながら長期定着を実現できます。
5.2 データ分析／KPI設定で看護師の採用活動を改善し続ける
看護師の採用は、一度の募集で終わらせず、データを活用して継続的に改善することが成功のカギです。数値で効果を確認することで、採用効率と定着率を高められます。
応募数や採用率の把握
→ 採用チャネルごとの応募数、面接通過率を分析
→ 効率の良い方法を見極める
離職率・定着率の追跡
→ 入職後3か月、半年、1年単位で定着状況を確認
→ 早期離職の原因分析と対策につなげる
採用コストの可視化
→ 広告費、人材紹介料、人的コストを把握
→ 投資対効果を判断し改善策を検討
KPI設定によるPDCAサイクル
→ 「応募率〇％」「面接通過率〇％」など指標を設定
→ 定期的に評価・改善することで採用活動を最適化
ポイント：データとKPIを活用することで、採用活動の無駄を減らし、効率的に看護師を採用・定着させることができます。
5.3 将来を見据えた看護師の採用戦略：人手不足時代を見据えて
医療・介護分野は今後も人手不足が続くため、長期的視点で採用戦略を立てることが重要です。短期的な採用だけでなく、将来的な人材確保や定着を見据えた施策が必要です。
長期計画の策定
→ 5年・10年先の人材ニーズを予測
→ 採用人数や育成計画を事前に計画
ターゲット層の拡大
→ 経験者だけでなく、未経験者・ブランクあり看護師も視野に
→ 将来の戦力として育成
教育・研修の継続
→ 採用後もスキル向上の機会を提供
→ 定着率を上げつつ、将来の管理職候補を育成
採用チャネルの多様化
→ SNS、地域ネットワーク、紹介会社など複数チャネルを活用
→ 変化する人材市場に柔軟に対応
ポイント：将来を見据えた採用戦略を持つことで、人手不足の時代でも安定的に看護師を確保し、職場の成長につなげることができます。
▶︎6. まとめ
6.1 看護師の採用成功のために押さえておきたいポイント
看護師の採用を成功させるには、採用から定着までを一貫して戦略的に考えることが重要です。ポイントを整理すると以下の通りです。
ターゲットを明確化
→ 経験・勤務形態・ライフスタイルに合わせた募集条件を設定
募集要項・職場情報の具体化
→ 給与・勤務時間・教育体制・職場雰囲気を明確に伝える
応募チャネルの最適化
→ 求人サイト、SNS、紹介会社、地域ネットワークを組み合わせる
採用後の定着策
→ 研修・メンター制度、働き方の柔軟化、キャリアパス提示で離職防止
データ活用による改善
→ 応募率・採用率・離職率・コストをKPIで管理し、定期的に改善
ポイント：採用は単なる人数確保ではなく、定着や職場改善も含めた総合戦略として取り組むことが成功の秘訣です。
6.2 採用支援サービスの活用によって得られるメリットと次のステップ
看護師の採用では、専門の支援サービスを活用することで、採用から定着、職場改善まで効率的に進められます。
導入のポイントと次のステップを整理します。
現場課題に即した支援
→ 経営者・管理者・スタッフの意見を踏まえた改善策を提案
採用活動の効率化
→ ターゲットに合った募集方法やチャネルの最適化で応募率向上
定着率改善
→ 研修・教育・フォロー体制を整備し、離職率を大幅に削減
成果の可視化
→ KPIや評価表を活用して進捗を把握し、柔軟に改善策を実行
次のステップ
→ サービス導入後は、採用活動のPDCAを回し、長期的に安定した人材確保を実現
ポイント：専門サービスを上手に活用すると、単なる人材確保にとどまらず、職場環境改善やスタッフの成長まで含めた総合的な成果が期待できます。
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