介護離職を防ぐ！企業の具体的な取り組みまとめ

Revior
2025年5月21日
読了時間: 16分

▶︎1. 介護離職の現状と企業の課題

1.1 介護離職の定義と背景

介護離職とは、家族の介護を理由に仕事を辞めることです。特に40代〜50代の働き盛り世代に多く発生しており、企業にとっても見逃せない社会課題になっています。

背景には、高齢化の進行と核家族化、介護サービスの担い手不足があります。両親の介護が突然必要になり、仕事との両立が難しくなる。そんな状況に直面したとき、準備ができていないと離職を選ばざるを得なくなる人が増えているのです。

特に深刻なのは、仕事を続けたいと思っていたにもかかわらず、やむを得ず辞めるケースが多いことです。

たとえばこんな背景があります。

高齢の親の介護が急に必要になった
介護施設の空きがなく在宅対応が求められた
職場に理解が得られず、制度も不十分だった

介護は長期化しやすく、終わりが見えにくいものです。そのため「一時的に休んで戻る」ことが難しく、離職につながってしまうことが多いのです。

また、本人の意思とは関係なく、精神的・身体的負担から働き続ける体力が持たないという問題もあります。

以下のような失敗例もよくあります。

勤務時間を調整できず、フルタイム勤務を続けて限界に
介護の情報を持っておらず、制度やサービスを使えなかった
職場に相談しにくく、孤立した状態で悩み続けた

これらの失敗を防ぐためには、事前の情報収集と、職場との連携がカギになります。「辞めるしかない」ではなく、「どうすれば続けられるか」に意識を向けることが重要です。

忙しい毎日の中で、介護の不安を抱えながら働くのはとても大変です。ですが、最近では企業側の支援も広がってきており、対策を講じることで両立は十分可能です。

1.2 介護離職が企業にもたらす影響

介護離職は、個人の問題にとどまらず、企業にとっても深刻な損失をもたらします。経験豊富な中堅社員の離職は、生産性の低下や人材確保のコスト増に直結します。

とくに40代〜50代の離職は、現場の中核を担う人材の損失という点で、企業全体に大きな痛手です。

介護離職が企業にもたらす主な影響には、以下のようなものがあります。

生産性の低下：熟練した社員の離脱によって、業務の効率が一時的に低下
人材採用コストの増加：代替人材の確保や育成に時間とコストがかかる
チーム運営の不安定化：突然の離職が他の社員の負担増や士気低下を招く
企業イメージへの影響：働きづらい環境だと認識されると、採用にも悪影響

たとえば、プロジェクトの要となる社員が急に退職してしまった場合、引き継ぎが不十分で業務が滞ることもあります。残されたチームメンバーの負担が増え、他の社員のモチベーションにも影響します。

よくある失敗例を整理すると、以下のようなケースが目立ちます。

介護による退職が続き、人員が慢性的に不足する
離職後の業務フォロー体制が整わず、残業が常態化
企業全体に「家庭を大事にできない職場」という印象が広がる

こうした事態を未然に防ぐには、社員の介護に対する理解を深めるだけでなく、制度面でもサポートを整えることが大切です。

介護離職が1人発生するだけでも、組織全体への影響は小さくありません。だからこそ、企業が主体的に取り組む意義が大きいのです。

▶︎2. 介護離職を防ぐための企業の取り組み

2.1 柔軟な勤務制度の導入

介護と仕事を両立させるうえで、柔軟な勤務制度の整備は欠かせません。特に、勤務時間や働く場所を選べる環境があるかどうかで、社員の離職リスクは大きく変わってきます。

「時間に縛られずに働けること」が、介護離職防止の最も重要なポイントの一つです。

企業が導入すべき主な柔軟勤務制度には、以下のようなものがあります。

時差出勤制度：通院や介護サービスの利用時間にあわせて出勤時間を調整
短時間勤務制度：1日6時間勤務など、フルタイムでなくても働ける仕組み
フレックスタイム制度：自分のペースで働く時間帯を決められる制度
在宅勤務・テレワーク：自宅で介護をしながらでも働ける環境

こうした制度があることで、介護中の社員も安心して仕事を続けやすくなります。一方で、制度があっても活用できていない企業も多いのが実情です。

たとえば、よくある失敗には次のようなものがあります。

制度は用意されているが、周囲の理解がなく使いづらい
管理職が制度に消極的で、利用希望が通らない
制度の存在を社員が知らず、相談する前に離職を選んでしまう

これらの問題を防ぐには、制度を「形式的に用意する」だけでなく、「実際に使いやすい運用体制」を整えることが大事です。

たとえば、ある企業では勤務シフトを個別に調整する仕組みを導入し、介護の予定にあわせて柔軟に働ける体制を整えました。その結果、介護を理由にした離職がゼロになったという例もあります。

忙しい朝や夕方に介護が集中しがちな人にとって、出社時間や退社時間を調整できるだけでも負担はかなり軽減されます。社員の事情に寄り添いながら働き方を選べる環境づくりが、介護離職防止には欠かせません。

2.2 介護休業・休暇制度の整備

柔軟な勤務制度と並び、介護休業・休暇制度の整備も非常に重要です。急な入院や在宅介護の開始など、突発的な対応が必要な場面では「一時的に仕事を離れられる制度」が頼りになります。

制度が整っているかどうかで、介護離職を防げるかが決まると言っても過言ではありません。

現在、法律で定められている介護休業・休暇制度には以下のようなものがあります。

介護休業：対象家族1人につき通算93日まで休業可能
介護休暇：年5日（対象家族が2人以上なら年10日）まで取得可能（半日単位も可）
有給休暇の利用：介護を理由とした有休の活用も可能

企業によっては、これに加えて独自の制度を設けている場合もあります。たとえば、休業中の給与補助制度や、介護に関する相談窓口の設置などが挙げられます。

しかし、実際には制度があっても「使いにくい」と感じてしまう社員が多いのも事実です。

よくある失敗例には以下のようなケースがあります。

制度を申請する際の手続きが煩雑で時間がかかる
周囲の目を気にして休みを取りづらい
休業中のサポート体制が不十分で、復職が難しくなる

これを防ぐには、申請の流れを簡略化し、上司や同僚の理解を深めることが欠かせません。特に中小企業では、制度が整っていても周知不足で利用されていないケースが目立ちます。

ある調査によると、「制度の存在を知らなかった」「どう申請すればいいのかわからなかった」という理由で制度を利用せず離職した人が全体の3割以上いたというデータもあります。

介護は予期せぬタイミングで始まることが多く、時間的・精神的な余裕がありません。だからこそ、「制度があること」だけでなく、「すぐに使えること」が大事です。

2.3 社内の理解促進と相談体制の構築

制度や仕組みがあっても、実際に使えるかどうかは「職場の理解」に大きく左右されます。介護を抱える社員が気兼ねなく相談できる環境を整えることは、離職を防ぐ上で非常に大切です。

「相談できる職場かどうか」で、介護と仕事の両立がうまくいくかどうかが決まります。

企業が取り組むべき主なポイントはこちらです。

管理職への研修の実施：介護の実情や社員の負担を理解できるよう研修を実施
相談窓口の設置：人事部門や外部相談員による介護相談の受付体制を整える
情報提供の場を設ける：介護制度や外部サービスについて社員が学べる機会をつくる

これらを通じて、「一人で抱え込まない」環境をつくることが重要です。

よくある失敗には次のようなものがあります。

上司に相談しても十分に理解してもらえず、状況が改善されない
職場全体で介護への理解が薄く、制度を使いにくい雰囲気がある
誰に相談すればいいか分からず、一人で悩み続けてしまう

こうした状況では、社員が制度を利用する前に疲弊してしまい、結果として離職を選ぶケースが後を絶ちません。

たとえば、ある企業では、定期的に介護に関するセミナーを社内で実施したことで、「介護は身近な問題」としての認識が広まりました。その結果、相談件数が倍増し、制度の利用率も上がったといいます。

日常の中で「話しやすさ」や「理解されている実感」があることが、介護と仕事の両立には不可欠です。

職場全体で介護への理解を深め、「誰にでも起こり得ること」として支え合う文化をつくることが、離職防止に繋がっていきます。

▶︎3. 介護と仕事を両立する社員へのサポート方法

3.1 情報提供・社内研修による意識向上

介護と仕事を両立するうえで、情報不足は大きな障壁になります。制度やサービスがあっても、それを知らなければ使えませんし、間違った認識をしていると制度の活用も遅れがちです。

情報提供と社内研修を通じて、社員の理解と行動を後押しすることがとても大事です。

企業が取り組むべき情報提供・研修の主な内容は以下の通りです。

介護保険制度や自治体の支援制度の紹介
介護休業・休暇など自社の制度に関する詳細な説明
介護を抱える社員の体験談やパネルディスカッションの実施
管理職向けの研修で、部下の支援方法や配慮のポイントを共有

このような研修を定期的に行うことで、社内全体の介護への理解が深まります。特に、介護未経験の社員にとっては「いざというときの備え」にもなります。

情報不足による失敗例として、次のようなケースがあります。

介護休業が無給だと思い込み、制度を使わず退職した
社外サービスを知らず、すべてを自分で抱えてしまい限界に
「自分だけが大変」と感じてしまい、精神的に追い詰められた

これらは、基本的な制度や選択肢について知っていれば防げた問題ばかりです。一方で、企業が積極的に情報を提供することで、社員は自分の状況に合った対応策を見つけやすくなります。

たとえば、ある企業では「介護ハンドブック」を作成し、全社員に配布したところ、介護制度の利用申請数が1.5倍に増えたというデータもあります。

「知っているかどうか」だけで、選択肢の幅は大きく変わります。

介護を必要とする場面は突然訪れます。そのときに備え、必要な情報がいつでも手に入る環境を整えることが、企業の大きな責任でもあります。

3.2 社員同士の支え合いを促す社内制度

介護と仕事の両立には、制度や仕組みだけでなく、「社内の人間関係」や「支え合いの文化」が大きな役割を果たします。実際、職場に味方や理解者がいるだけで、精神的な負担は大きく軽減されます。

社員同士が自然に助け合える環境をつくることが、介護離職の防止に直結します。

企業で実施されている主な支援制度や取り組みには以下のようなものがあります。

ピアサポート制度：同じような悩みを持つ社員同士をつなぐ制度
部門横断の情報共有会：介護経験者が制度の使い方や工夫を共有する場
「お互い様」文化の浸透：業務の引き継ぎやカバーをしやすい体制づくり
チーム単位での柔軟なシフト調整：誰かが介護で抜けても支え合える体制

こうした制度があると、介護を理由にした突然の早退や休みも、周囲の理解と協力を得やすくなります。

しかし、実際には以下のような失敗例も少なくありません。

介護していることを言い出しづらく、孤立してしまう
特定の社員に業務負担が偏り、不満が生まれる
休む側もサポートする側も精神的に疲弊する

これらを避けるには、社内制度として「支え合い」を仕組みに組み込むことが必要です。たとえば、介護に関わる社員を特定のグループでフォローしたり、週単位で業務の担当を分担するルールを設けたりする方法があります。

ある企業では、社内ポータルに「介護相談掲示板」を設置し、誰でも気軽に情報を交換できるようにしました。これによって、介護に関する孤独感が減り、社員の満足度も向上したとの報告があります。

「一人で抱え込まなくていい」と思える環境が、安心して働き続けるための土台になります。

制度と文化の両面から支え合いを育てていくことで、介護と仕事の両立を実現できる職場が増えていきます。

3.3 外部サービスの紹介・連携体制の整備

介護と仕事を両立するためには、社内のサポートだけでは限界があります。行政や専門機関、介護サービスとの連携を活用することで、社員の負担を大きく軽減できます。

社内で抱え込まず、外部リソースを上手に使うことが、介護離職防止のカギです。

企業ができる主な取り組みは以下の通りです。

地域包括支援センターやケアマネージャーとの情報共有
介護施設や訪問介護サービスの情報提供
提携企業との連携による社員支援プログラムの提供
社内ポータルサイトでの外部相談窓口の案内

これらを整備することで、社員は「どこに相談すればよいか」「どのような支援が受けられるか」がすぐにわかり、早期の対応が可能になります。

よくある失敗例としては、以下のようなものが挙げられます。

外部サービスの情報が社内に共有されておらず、社員が自力で調べるしかない
提携制度があっても知られていないため、活用されていない
緊急時に連携先の窓口が分からず、混乱する

これらの課題は、企業側が情報を定期的に更新し、社員に届けることで防げます。たとえば、ある企業では月1回の「介護サポート通信」を社内メールで配信し、介護関連の支援制度や連絡先を案内しています。その結果、介護に直面しても焦らず対応できたという声が増えてきました。

外部リソースの活用は、社員だけでなく企業にもメリットがあります。専門家に任せられる部分が増えることで、社員の勤務継続が可能になり、結果として離職を防げるのです。

「相談できる場所が社外にもある」という安心感は、社員の精神的な余裕にもつながります。

介護は一人や一企業だけで対応できるものではありません。だからこそ、外部との連携体制を整えることが、企業の重要な役割になります。

▶︎4. 法制度と助成金の活用

4.1 育児・介護休業法のポイント

介護を理由とした離職を防ぐためには、まず「育児・介護休業法」の正しい理解が欠かせません。この法律は、仕事と介護の両立を支援するために企業と社員の権利・義務を定めたものです。企業が制度を導入・運用しやすくするためにも、ポイントを押さえておくことが大切です。

主な制度内容は以下の通りです。

介護休業 　
家族1人につき、通算93日までの休業が可能です。分割取得も最大3回まで認められています。
介護休暇 　
年5日（対象家族が2人以上の場合は10日）まで取得可能です。半日単位でも取れるため、ちょっとした通院や付き添いにも使いやすいのが特徴です。
短時間勤務制度 　
介護が必要な社員は、一定期間、1日6時間などの時短勤務が選べます。これにより、介護と仕事の時間配分を調整しやすくなります。
残業・深夜業の制限
申し出により、時間外労働や夜間勤務の免除・制限も可能になります。
配置転換への配慮 　
育児・介護休業法では、介護を行っている社員への不利益な配置転換などを防止することが求められています。

このように、法制度としては多様な支援内容が整っている一方で、現場では「制度が使いにくい」「知られていない」といった問題も起こりがちです。

よくある課題としては、

制度の存在を社員が知らない
上司や人事に相談しにくい
周囲の目が気になって利用を遠慮してしまう

などがあります。

大切なのは、制度が「ある」だけでなく、実際に「使える」こと。 企業は、制度の周知・運用体制の見直しを通じて、社員が安心して使える環境づくりを進める必要がありま

4.2 両立支援等助成金の活用方法

介護と仕事の両立を支援する企業には、国の助成金制度が用意されています。制度導入のハードルを下げ、社内整備を後押しする重要な仕組みです。

主なポイントは以下の通りです。

柔軟な勤務制度や相談体制の導入に対して支給される制度
社員の介護休業取得や復職支援が条件になることも多い
申請には、制度の実施や一定期間の利用実績が必要
手続きは社会保険労務士や専門機関に相談するのがおすすめ

制度の存在を知らない企業も少なくありませんが、導入を支援する窓口も充実しています。

助成金制度をうまく活用することで、両立支援の取り組みを無理なく進められます。

▶︎5. 介護離職防止に向けた今後の展望

5.1 企業文化の変革と持続可能な支援体制

制度やルールが整っていても、職場の雰囲気や文化がそれを支えていなければ、社員は安心して制度を利用できません。介護離職を防ぐうえで欠かせないのが、企

業文化そのものを見直すことです。

介護を「個人の問題」として切り離すのではなく、「誰にでも起こりうる共通の課題」として職場全体で捉える意識改革が必要です。そのためには、トップ層から現場まで一貫した取り組みが求められます。

持続可能な支援体制を築くうえで重要な取り組みは以下の通りです。

「お互い様」の文化づくり 　
介護や育児など、さまざまな事情を抱える社員が気兼ねなく支援を受けられる雰囲気を醸成する。
柔軟な働き方が当たり前になる体制づくり 　
テレワークや時差出勤、短時間勤務などを一部の人だけでなく、全社的に活用することで、制度利用への心理的ハードルを下げる。
制度利用による評価の不利をなくす 　
介護支援制度を利用したことが昇進や評価にマイナスに働かないよう、評価制度自体を見直す。
定期的なアンケートや対話の場の設置 　
社員の声を定期的に聞き取り、運用面の課題や不安を継続的に改善する体制を整える。

こうした取り組みを通じて、社員が「ここなら長く働ける」と感じられる職場が育っていきます。制度は導入して終わりではなく、企業文化として根付かせてこそ本当に意味を持ちます。

安心してキャリアを続けられる環境があってこそ、社員の力は最大限に発揮されます。

5.2 テクノロジーの活用による業務効率化

介護と仕事を両立するためには、社員の負担を減らし、時間に余裕を生み出す工夫が不可欠です。そのための有効な手段が、テクノロジーの導入による業務効率化です。日々の業務を効率化することで、介護に充てる時間を確保しやすくなり、離職のリスクも軽減されます。

特に効果的なテクノロジー活用の例は、以下のようなものがあります。

クラウド型勤怠管理システム 　
リアルタイムで勤務状況が確認でき、勤務時間の調整や在宅勤務の記録もスムーズに。
Web会議・チャットツールの導入 　
遠隔地でも会議ややり取りができるため、通勤の負担を軽減し、介護との両立がしやすくなる。
業務マニュアルやナレッジ共有のデジタル化
業務の属人化を防ぎ、急な休みにも他のメンバーがカバーしやすい体制が整う。
AIやRPAによる定型業務の自動化 　
日々繰り返される作業を自動化することで、社員の時間的・精神的な負担が大きく減少。

このように、テクノロジーの力を活用すれば、「時間に余裕ができる」「自分にしかできない業務が減る」といったメリットが生まれます。それにより、仕事と家庭の両立がぐっと現実的になっていきます。

導入に際しては、社員への操作研修や運用ルールの整備も必要ですが、中長期的には組織全体の生産性向上にもつながります。

テクノロジーは、介護と仕事を両立する社員を支える“見えない味方”です。

▶︎6. まとめ

介護離職は、企業にとっても深刻な課題です。制度の整備だけでなく、働きやすい環境づくりや文化の醸成、外部連携、テクノロジー活用がカギになります。

今回ご紹介した主な対策は以下の通りです。

柔軟な勤務制度と介護休業の整備
社内理解の促進と相談体制の構築
外部支援や助成金制度の積極活用
持続可能な企業文化と業務効率化の推進

早めの準備が、社員の安心と企業の安定に直結します。

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